2025년을 맞이하면서 많은 기업들이 취업규칙 개정의 필요성을 느끼고 있습니다. 노동법 개정과 근로 환경 변화에 따라 기존 규정을 그대로 유지할 경우 법적 분쟁이나 조직 내 갈등이 발생할 수 있기 때문입니다. 특히 근로시간, 휴가제도, 임금체계 등 주요 항목에서의 변화가 예상되며, 이를 반영하지 않으면 법적 불이익을 받을 수 있습니다. 이번 글에서는 2025년 취업규칙 개정이 왜 필요한지, 구체적으로 어떤 부분을 변경해야 하는지, 그리고 개정 시 유의해야 할 점을 자세히 알아보겠습니다.
취업규칙이란?
취업규칙의 정의
취업규칙은 사용자가 근로자의 복무 규율과 임금 등 근로조건을 정하는 규칙으로, 사업장의 근로자 전체에 적용되는 공통적인 기준을 제시합니다. 이 규칙은 사용자가 일방적으로 정하며, 근로자와의 계약 사항에 중요한 영향을 미칩니다.
취업규칙의 작성과 변경
- 작성: 기존에 없었던 근로조건이나 복무규율을 새롭게 추가하는 것을 의미합니다.
- 변경: 기존의 규율이나 근로조건을 바꾸거나 삭제하는 등의 변화를 의미합니다.
취업규칙 신고 대상
취업규칙을 작성하거나 변경하는 경우, 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 반드시 신고해야 합니다. 특히, 여러 사업장이 있는 기업의 경우, 각 사업장의 근로자 수를 합산하여 신고 여부를 판단해야 하므로 주의가 필요합니다.
취업규칙에 기재해야 할 사항
취업규칙에는 반드시 포함되어야 하는 사항이 있습니다. 이는 근로기준법 제93조에 명시된 내용으로, 근로자 보호를 위한 필수 항목들입니다.
기본적으로 포함해야 할 사항들
- 근로시간 및 휴게시간
- 임금의 결정 및 지급 방법
- 퇴직 관련 사항
- 근로자의 복리후생
- 모성 보호 및 일·가정 양립 지원
2025년 취업규칙 개정 사항
2025년에 개정된 노동관계법령에 따라 취업규칙에 반영해야 할 주요 사항들을 정리했습니다. 아래의 표를 통해 구체적인 개정 사항을 확인해 보세요.
2025년 개정된 주요 법령 사항
| 개정사항 | 관련 법령 |
|---|---|
| 연차유급휴가 출근간주기간 추가 | 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) |
| 출근율 산정 시 육아근로시간단축, 임신기근로시간단축 기간 포함 | |
| 육아휴직 기간 연장 및 분할 사용 | 남녀고용평등법 제19조(육아휴직) |
| 부모가 모두 육아휴직을 3개월 이상 사용 시, 최대 1년 6개월까지 연장 가능 | 육아휴직 분할 사용 가능 횟수는 최대 3회로 변경 |
| 배우자 출산휴가 기간 확대 | 남녀고용평등법 제18조의2(배우자 출산휴가) |
| 배우자 출산휴가 10일 → 20일로 연장, 청구기한 120일로 연장 | 휴가는 최대 3회로 분할 사용 가능 |
| 출산전후휴가 연장 | 근로기준법 제74조(임산부의 보호) |
| 미숙아 출산 시 출산전후휴가 90일 → 100일로 연장 | |
| 난임치료휴가 확대 | 남녀고용평등법 제18조의3(난임치료휴가) |
| 난임치료휴가 3일 → 6일로 확대, 첫 2일 유급으로 보장 | |
| 육아기 근로시간 단축 기간 연장 | 남녀고용평등법 제19조의2(육아기 근로시간 단축) |
| 육아기 근로시간 단축 기간 최대 3년까지 연장, 자녀 연령은 8세에서 12세로 변경 | |
| 임신기 근로시간 단축 | 근로기준법 제74조(임산부의 보호) |
| 임신기 근로시간 단축 기간 기존 12주 → 32주로 연장, 유산 등 위험이 있는 경우 임신 전 기간에도 단축 허용 |
2025년 개정된 노동관계법령에 맞춰 취업규칙을 재정비하는 것은 필수적입니다. 특히 모성보호와 관련된 사항들이 중요하게 다뤄졌으므로, 이를 반영한 취업규칙을 작성하는 것이 근로자의 권리 보호 및 사업장의 법적 책임을 다하는 데 필요합니다. 전문가의 도움을 받아 정확하게 취업규칙을 개정하고 신고하는 것이 중요한 시점입니다.